Plány genderové rovnosti. Proč je u nás férovost k ženám stále ještě výzvou

Od letoška je pro všechny vysokoškolské a výzkumné instituce, které chtějí žádat o financování vědy z programu Horizont Evropa, podmínkou účasti Plán genderové rovnosti (GEP). Tento nástroj k systematickému řešení institucionálních nerovností je v mnoha zemích Evropské unie již standardem, v České republice se ale jeho zavedení mnohdy setkává s nepochopením či odporem. Co k ustanovení těchto plánů Evropskou komisi vedlo? Co přesně obnášejí? A proč je jejich zavedení přínosné i z jiných než finančních důvodů?

Přehrajte si víc článků v našem podcastu v iOSu, Androidu, Spotify a dalších.

Navzdory prokazatelnému pokroku směrem k rovnosti žen a mužů přetrvává v evropském výzkumu řada strukturálních bariér. Ženy podle statistik She Figures (2018) například zastávají pouze 24 procent nejvyšších akademických pozic, jsou podreprezentovány v oborech STEM (matematika, inženýrství a technické obory) a představují méně než desetinu osob držících patent. 

Situace ovšem není jednotná; zatímco v České republice podle monitorovací zprávy NKC – gender a věda zastoupení žen ve vědě posledních dvacet let stagnuje (2019), ve Švýcarsku se za stejné období počet vědkyň zdvojnásobil (Eurostat, 2021). 

Příčinou odlišných poměrů napříč zeměmi Evropské unie není jen rozdílný kulturní a historický kontext, ale i přístup akademických a výzkumných institucí k problematice rovných příležitostí. Řada zemí totiž již před lety zaujala proaktivní postoj k situaci žen ve vědě a začala vyvíjet své vlastní programy podpory a schémata na hodnocení pracovních podmínek ve výzkumu (např. britská Athena SWAN Charter z roku 2005). 

Následná iniciace a zavádění plánů genderové rovnosti byly dány snahou sjednotit pracovní podmínky v evropské vědě, a to i proto, aby nedocházelo k prohlubování rozdílů v úrovni zaměstnávání mezi západem a východem Evropy. 

Zároveň je třeba říct, že i přes jisté úsilí o unifikaci plánů rovnosti si každá instituce svůj plán nastavuje svobodně a „na míru“ tak, aby odpovídal jejím potřebám, problémovým oblastem i konkrétnímu společenskému a legislativnímu kontextu. V zemích, kde se instituce tématu rovnosti teprve začínají věnovat, se tak GEP ve větší míře věnuje demytizaci pojmu gender, transparentnosti institucionálních procesů a zavádění prvních opatření ošetřujících sexuální obtěžování a genderově podmíněné násilí. Naopak v zemích, kde je téma rovnosti již roky samozřejmou součástí strategického řízení institucí a práce v oblasti lidských zdrojů, se klade velký důraz na intersekcionalitu (tedy zohledňování toho, jak se sociální a kulturní faktory, jako je rasa, gender, třída, věk, vzdělání apod., kombinují a vytvářejí tak několikanásobnou diskriminaci) a spolupráci při vytváření těchto plánů. 

Každý plán tak má jedinečnou podobu, jež je dána podmínkami, z kterých instituce při jeho sestavování vychází. Společné naprosto všem plánům jsou pouze čtyři požadavky, které Evropská komise požaduje od institucí splnit, a to: zveřejnění GEP, vyčlenění zdrojů na realizaci GEP, shromažďování a monitorování údajů dle příslušných indikátorů a školení zaměstnaných osob v oblasti rovných příležitostí. 

Doporučení institucím Evropská komise vydala v oblasti témat, která by GEP měl pokrýt, jsou jimi: 1. slaďování profesního a soukromého života a kultura institucí, 2. vyvážené zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích, 3. férový nábor a kariérní růst, 4. genderová dimenze výzkumu, vývoje a výuky a 5. ošetření sexuálního obtěžování a genderově podmíněného násilí na pracovišti. Zejména poslední dvě oblasti jsou přitom pro české akademické a výzkumné instituce novinkou – pojďme se jim tedy věnovat obšírněji. 

Co je genderová dimenze výzkumu a proč ji zohledňovat?

Genderovou dimenzí v obsahu výzkumu a výuky se podle definice Technologické agentury ČR rozumí „integrace poznatků z oblasti vlivu pohlaví (biologické faktory) a genderu (sociokulturní faktory) do výzkumné praxe za účelem vytváření komplexních a excelentních znalostí“. Jinými slovy, při žádání o grant se očekává i popsání toho, zda a jak jsou pohlaví a gender pro daný výzkum podstatné a jak se pravděpodobně projeví na výsledcích. 

Nezvážení faktorů, jako je gender a pohlaví, ale i rasa, etnicita či věk, totiž v minulosti často vedlo k neúmyslnému ohrožení či znevýhodnění určitých částí populace. V celé řadě oblastí – třeba lékařství, technologiích, urbanistice – byly potřeby mužské populace, osob bílé pleti a tzv. able-bodied jedinců (osob zdravých a netrpících žádnou znevýhodňující nemocí, zraněním nebo vadou – pozn. red.) upřednostňovány na úkor potřeb žen, etnických skupin a znevýhodněných osob. Zohlednění genderové dimenze má tedy zajistit, aby výstupy vědecké a výzkumné práce byly relevantní pro co nejširší skupinu obyvatelstva. 

Proto začíná už u samotné definice výzkumných otázek a pokračuje prověřením výzkumných metod, postupů a analytických nástrojů, tak aby vznikl nový způsob, kterým se věda dívá na interpretaci výsledků a dat i šíření informací o výstupech výzkumu.

Odejít pracovat do instituce, která toleruje sexuální obtěžování?

Kromě genderové dimenze přináší GEP do akademického prostředí ještě další nové téma, a to sexuální obtěžování. Osvěta o nevyžádaném chování sexuální povahy, jehož cílem je snaha nabýt či upevnit svou převahu nad druhou osobou, a zejména prevence takového chování, je v českém akademickém prostředí totiž v úplných začátcích. Institucionální politiky a aktivity mířící na bezpečnost na pracovišti, jako jsou snahy o zamezení dalších druhů obtěžování či šikany, přitom v dnešní době představují jeden ze zásadních faktorů při výběru profesního působiště. 

Pro středoevropské a východoevropské státy by právě to mělo být jednou z hlavních motivací k zavádění GEP, jelikož se potřebují západním standardům přiblížit nejen náplní výzkumu, ale i kvalitou pracovního prostředí. Zejména proto, aby nedocházelo k fenoménu brain drain, tedy odlivu našich nejlepších vědců a vědkyň do zahraničí, a aby české akademické a výzkumné instituce byly vůbec schopné přilákat vědecký personál ze zahraničí k nám. 

Musíme si totiž klást otázku: proč by měl kdokoliv přijmout nabídku odejít pracovat na místo, kde není žádným způsobem ošetřena bezpečnost na pracovišti nebo slaďování práce a péče?  

Plány zlepšují podmínky pro všechny, nejen pro ženy

Na GEP by tak nemělo být nahlíženo jako na zbytečný krok vedoucí pouze ke zbytnění administrativy, ale jako na nástroj, jehož implementace je výhodná z celé řady důvodů.

Mimo těch již zmíněných je to například i vyšší konkurenceschopnost institucí, které plány genderové rovnosti mají. Pomocí proškolování v oblastech, jako je sexuální obtěžování či předsudečné chování, navíc pomáhají vytvářet otevřenější a bezpečnější pracovní prostředí pro skutečně všechny zaměstnané osoby. 

Na rozdíl od HR Award, která se zabývá pouze vědeckými pracujícími, totiž GEP zahrnuje i administrativní složku a další zaměstnané osoby v instituci. Tím pádem má širší dopad a dle dostupných výzkumů dosahují instituce, jež GEP implementovaly, větší kreativity, inovativnosti i produktivity, a to právě díky lepším pracovním podmínkám (GENDERACTION, 2020). 

Z dlouhodobého pohledu tak GEP vede k lepšímu výzkumu, což dokazuje téměř třicetibodový rozdíl v indikátorech excelentnosti mezi zeměmi EU13 a EU15 (GENDERACTION, 2020).

Dalším nesporným důvodem k zavádění GEP jsou studující. Univerzity formují statisíce mladých osob a ty si působením institucionální kultury utvářejí představu o tom, jak funguje nejen studijní, ale i pracovní prostředí. Pokud studující ve vedení například neuvidí ženy a pokud budou některá témata v rámci instituce tabu, bude pro další generaci lidí v pořádku, že ženy či jiné osoby z méně reprezentovaných skupin (a pro ně důležitá témata) nejsou nikde zastoupeny. Implementace GEP je proto podstatná i z morálního a etického hlediska. 

Výhod, které plány genderové rovnosti přinášejí, je tak široké spektrum. V Česku si je uvědomilo i několik institucí, které je začaly vytvářet ještě předtím, než Evropská komise podmínila financování z Horizontu Evropa jejich implementací. Jsou jimi brněnský institut CEITEC, pražský CZECHGLOBE a VŠCHT ve spolupráci s NKC – gender a věda, které se GEP věnovaly již v minulosti díky grantům nebo HR Award. 

Počet institucí, které k plánům přistupují i z jiných než pragmatických důvodů, se v Česku nicméně stále zvyšuje. Zavádění GEP se začínají věnovat Masarykova univerzita, Univerzita Karlova, kde nová rektorka Milena Králíčková oznámila, že tato témata chce prosazovat, Univerzita v Hradci Králové, Západočeská univerzita v Plzni nebo některé fakulty ČVUT a ústavy AV ČR. 

Díky náskoku v zavádění GEP již navíc instituce, které jej implementovaly, začínají pociťovat výsledky, ačkoliv změny na tomto poli nejsou rychlé. To potvrzuje kupříkladu vedoucí kanceláře ředitele CEITEC MU Eliška Handlířová. Podle ní je po deseti letech, které se podpoře rovných příležitostí na CEITEC věnují, zcela zřejmě vidět pozitivní změna.

„Tato změna se ne nutně vždy promítne v datech, často se jedná o změnu v interní kultuře, která je velmi špatně měřitelná objektivně. Pokud bych ale měla ukázat pozitivní změnu na datech, zmíním například nárůst zastoupení žen v naší vědecké radě. Z 6 procent žen v roce 2016 jsme se dostali na 30 procent členek vědecké rady v roce 2020 – a to na základě pravidelného monitoringu a díky tomu, že se vedení ústavu jasně přihlásilo k záměru podpořit diverzitu v rozhodovacích a poradních orgánech,“ popisuje jeden z výsledků již druhého genderového auditu na CEITEC MU Handlířová. 

Handlířová dále vylíčila, jak se díky GEP změnila nejen institucionální kultura, ale i vzdor vůči genderovým otázkám. 

„Troufnu si říci, že téma rovných příležitostí se na CEITEC etablovalo a není vnímáno jako něco nadbytečného. Ve své práci vnímám, že lidé jsou mnohem ochotnější se zapojit a diskutovat témata související s rovnými příležitostmi – a zde bych řekla bez ohledu na pohlaví či pozici. Někteří vedoucí výzkumných skupin absolvovali školení v oblasti prevence nevědomých předsudků, které je velmi přínosné pro oblast náboru, hodnocení, ale také celkovou práci s týmem. Naší fokusní skupiny k genderovému auditu se účastnili muži, ženy, mladí vědci a vědkyně, vedoucí výzkumných skupin, Češi i lidé za zahraničí – z progresivního Finska i velmi konzervativního Polska. Zároveň se toto téma dostává do agendy nejvyšších orgánů ústavu, jako je vědecká rada,“ líčí Handlířová.

Generační změny si vyžádají i změny pracovního prostředí

Bez ohledu na to, co si o plánech genderové rovnosti i jiných metodách k dosažení rovnosti ve vědě myslí každý z nás, je nepopiratelné, že pokud si vysokoškolské a výzkumné instituce chtějí přilákat a zejména udržet kvalitní výzkumný i administrativní personál, musí se tématu rovných příležitostí a podpory diverzity věnovat. Jednak z důvodu výše zmíněné korelace mezi různorodostí týmu a jeho inovačním potenciálem, ale i z důvodu generačních změn ve vnímání pracovního prostředí. Pro novou generaci juniorních vědců a vědkyň jsou totiž opatření v oblasti work-life balance, zdravého a bezpečného pracovního prostředí a transparentních procesů základním požadavkem a zcela samozřejmou součástí institucionální kultury. 

A právě s naplněním těchto požadavků pomáhají institucím plány genderové rovnosti. Aktivity plánů podporují změny vedoucí k férovějšímu a příjemnějšímu pracovnímu prostředí a zároveň se nezaměřují výlučně na ženy, ale mají ambici zlepšit pracovní podmínky pro všechny. Pokud se na plány budeme dívat z této perspektivy, pak je asi jen málo osob, které by mohly být proti jejich vytváření a zavádění. Naopak, pokud opravdu chápeme jejich potenciál a jejich dosah, tak bychom se na jejich designu a implementaci ve své vlastní instituci měli chtít podílet, protože tím můžeme přímo ovlivnit uspokojení svých vlastních potřeb a požadavků.