Konec věkového automatu i vysezených pozic. Školy inovují kariérní řády

České vysoké školy mění desetiletí starý systém nabírání a odměňování pracovníků. Inovují své kariérní řády i postupy pro výběrová řízení. Vyučující budou pravidelně hodnoceni, důraz se bude klást na jejich vědecké a pedagogické výsledky i na jejich mezinárodní zkušenost a působení. Už by tak nemělo platit, že někdo postoupí v platové tabulce jen proto, že si na katedře odseděl dostatečný počet let. Jak změny hodnotí experti? 

Už tady pracuje dlouho, tak půjde na vyšší pozici. Takové uvažování by na českých vysokých školách mělo být stále vzácnější. Univerzity totiž inovují své kariérní řády i postupy pro povyšování. Roli už by neměly hrát odpracované roky nebo osobní sympatie, ale skutečná kvalita vědecké práce daného vyučujícího a jeho mezinárodní zapojení. 

Zároveň bude moci každý nahlédnout do procesu, který k povýšení vedl, a přezkoumat ho. 

Jednou ze škol, jež kariérní řád inovovala jako jedna z prvních, je České vysoké učení technické v Praze (ČVUT). Nová pravidla zde platí od letošního dubna. 

„Kariérní řád určuje pravidla pro přijímání a kariérní růst akademických a vědeckých pracovníků univerzity. Každý pracovník nyní ví, co od něj vysoká škola očekává a co má on očekávat od ní. A není toho málo. Pracovníci jsou pravidelně hodnoceni a jejich platový postup už není určen věkovým automatem, ale jejich osobním růstem,“ říká rektor ČVUT Vojtěch Petráček.  

Kariérní řád ČVUT teď výslovně zakotvuje principy rovného přístupu, transparentnosti a přezkoumatelnosti všech rozhodnutí, která vedla k povýšení. „Stejně tak klade důraz na mezinárodní zkušenost pracovníků, jež se očekává zejména u uchazečů o pozice docentů a profesorů. Profesorem na ČVUT se může stát jen významný odborník na světové úrovni,“ zdůraznil Petráček.       

Důvodem, proč ČVUT začalo své kariérní postupy inovovat, je mimo jiné i to, že se v roce 2017 přihlásilo k principům zakotveným v Evropské chartě pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků. Pak připravilo akční plán, podle kterého začalo principy férového kariérního postupu zavádět, a v roce 2019 získalo od Evropské komise prestižní ocenění HR Excellence in Research Award

Škola, která toto ocenění obdrží, dostává punc záruky evropského standardu péče o zaměstnance. Znamená to, že na škole je garantovaná otevřenost a transparentnost výběrového řízení a kvalita pracovního prostředí. Logo HR Award ale má i konkrétní pozitivní efekt – škola se například stává atraktivnější pro vědecké pracovníky ze zahraničí nebo má otevřenější cestu k získávání grantů. 

Konec celoživotním asistentům...

Samozřejmě základní kroky kariérního postupu na vysokých školách už existovaly: je to známá dráha odborný asistent – docent – profesor. Ovšem například v případě ČVUT změna spočívá v tom, že pozice odborný asistent je přechodný stav, tedy nemůže na ní někdo strávit třeba celý profesní život. 

„Nejpozději po deseti letech by se pracovník měl buď habilitovat, přejít na čistě pedagogickou pozici lektora, nebo ze školy odejít. Zdůrazňujeme, že lektor je prestižní pozice pouze pro vynikající učitele, čemuž odpovídá i její tarifní zařazení v novém mzdovém předpisu,“ podtrhuje Pavel Ripka, bývalý děkan ČVUT a nynější odborný garant projektu HR Award na této škole. 

Druhou novinkou je zavedení periodického hodnocení pracovníků, tedy vždy po určitém časovém úseku, například jednou za dva roky. Na výsledku tohoto hodnocení pak bude záviset úroveň mzdy. 

„Věkový automat byl skutečně zrušen a nahrazen tarifním rozpětím. Absolvování mezinárodních výjezdů nebo publikace dobrých článků jsou samozřejmě pracovníkovi při hodnocení přičteny k dobru, sledujeme ale i kvalitu pedagogické práce, spolupráci s průmyslem a další aspekty včetně propagace školy,“ přibližuje Ripka. 

ČVUT také zveřejnilo svůj vnitřní mzdový předpis, takže kdokoli má možnost nahlédnout do systému odměňování. 

Na základě kariérního řádu by každý pracovník měl vědět, co od něj vysoká škola očekává a co má on očekávat od ní. A z pravidelného hodnocení by zase měl znát očekávání svého nadřízeného. Podle Ripky nový kariérní řád zakotvuje principy rovného přístupu, transparentnosti a přezkoumatelnosti všech rozhodnutí vedoucích ke kariérnímu postupu pracovníků. 

„ČVUT se chce posouvat směrem k excelenci a k tomu potřebuje získávat nejlepší lidi a motivovat je k odbornému růstu. Ani my profesoři si nemůžeme dovolit usínat na vavřínech. To ale prosím není žádná naše národní specialita – tendenci k usínání pozoruji i u některých kolegů na německých univerzitách,“ připomíná Ripka. 

… a šlus konkurzům na míru

A změnami procházejí i výběrová řízení na jednotlivé pozice vyučujících a vědeckých pracovníků. Nově i neúspěšní uchazeči získají od výběrové komise zpětnou vazbu, tedy budou vědět, co propříště zlepšit. „Většina výběrových řízení bude inzerována mezinárodně, tedy neměla by se už vypisovat výběrová řízení šitá na míru jednomu uchazeči,“ říká Ripka. 

Nové školní předpisy se na ČVUT rodily dva roky, akademici je mohutně komentovali a výsledkem je určitý kompromis. Při tvorbě nových pravidel navazovalo vedení školy na zkušenost s Kariérním řádem Fakulty elektrotechnické ČVUT, který funguje již od roku 2013. 

„Největší obavy se týkaly toho, aby předpis nepůsobil jako demotivace, a v tom jsme plně vyhověli. Kariérní řád má totiž především motivovat. Zavedení pravidelného hodnocení nebylo na Fakultě elektrotechnické ČVUT vítáno nadšeným jásotem. Některým starším kolegům to dokonce připomínalo takzvané komplexní hodnocení z doby totality,“ vzpomíná Ripka. 

Mladší pracovníci spíše viděli podobnost s prostředím v kapitalistických firmách, kde je hodnocení pracovníků běžná praxe. „Důležité bylo, aby proces byl administrativně jednoduchý a co nejméně obtěžoval zejména pracovníky s dobrými výsledky. Časem se ukázalo, že hodnocení má význam i pro samotné hodnocené – dává jim prostor například srovnat, jaké požadavky na ně vedoucí má a velikost jejich úvazku,“ zmiňuje Ripka.  

Nová pravidla by ale neměla vést ke snižování platů, naopak jedním ze záměrů nového mzdového předpisu bylo celkově platy akademiků zvýšit. „Vysoká úroveň odměn sice dává vedoucím pracovníkům velkou flexibilitu, ale pro vysokou školu není dobrá reklama, jsou-li tabulkové tarifní mzdy pod úrovní učitelů na středních nebo základních školách. Navíc jen z dekretované mzdy se počítají sazby pro většinu projektů. Zvýšené tarify ovšem mohou vést k tomu, že po dohodě s pracovníkem dojde ke snížení úvazku na úroveň odpovídající pracovnímu zatížení. V praxi tak třeba pracovník má stejný příjem, ale jeden nebo dva dny v týdnu se může věnovat činnosti mimo univerzitu,“ vysvětluje Ripka.  

Od všech těchto inovací ČVUT očekává, že škole pomohou dostat se do užší skupiny předních světových vysokých škol, a především udržet se v ní. „V mezinárodním vysokoškolském prostředí funguje obrovská konkurence. Kdybychom jeli jen setrvačností, budeme se v žebříčcích propadat. Transparentní kariérní řád, přívětivý pro zahraniční uchazeče a pracovníky, je pro univerzity výzkumného typu nutností. Stejně tak je ocenění HR Award nutnou podmínkou pro získání některých typů projektů,“ podotýká Ripka.

I další školy modernizují

A stejnou cestou se vydávají i další české vysoké školy. Například na Univerzitě Hradec Králové (UHK) kariérní řád v podobném duchu inovovali už loni. Prorektorka UHK pro strategii a rozvoj Pavlína Springerová říká, že vedení považuje za nutné a správné, aby všichni pracovníci univerzity znali podmínky a motivační prvky kariérního, osobnostního a mzdového růstu. 

„Kariérní řád nyní u každé akademické pozice stanovuje, jaká jsou očekávání a podmínky působení daného pracovníka na univerzitě. Jsme přesvědčeni, že je naprosto zásadní, aby každý zaměstnanec přesně věděl, za jakých podmínek ve škole pracuje a jaké možnosti mu UHK poskytuje,“ zdůrazňuje Springerová.

Zaměstnanci univerzity podle jejích slov velmi vítají zavedení celouniverzitního pravidelného hodnocení akademických pracovníků. „Tato každoroční zpětná vazba, jejíž součástí je také prezentace plánů každého akademika na příští rok, je výbornou příležitostí, jak tváří v tvář každý akademik se svým nadřízeným diskutuje své perspektivy rozvoje a zároveň se i vyjadřuje k fungování svého pracoviště,“ soudí Springerová. 

Součástí nových kariérních pravidel bude také intenzivní podpora pobytů na zahraničních výzkumných institucích, odborných stáží, konferencí a tak dále. „I toto by mělo být součástí dalšího mezinárodního síťování univerzity a růstu internacionalizačních aktivit včetně navýšení počtu zahraničních pracovníků na UHK,“ plánuje Springerová.

I hradecká univerzita přitom usiluje o získání HR Award, tudíž inovace práce se zaměstnanci na škole je pro ni jednou z priorit. Chce nyní inovovat i výběrová řízení, aby splňovala náročná kritéria zejména z hlediska otevřenosti a transparentnosti, a měla by se rovněž soustředit na mezinárodní rozměr.

Ostravská univerzita: hlavně transparentnost

Nový kariérní řád přijala už v březnu 2019 i Ostravská univerzita (OU). Šlo o celý systém změn v kariérním řádu, organizačním řádu i ve mzdových předpisech. V letošním roce systém těchto změn univerzita završila novým řádem výběrového řízení. 

„Základem bylo celouniverzitní zakotvení systemizovaných míst včetně stanovení požadavků na kvalifikaci zaměstnanců, kteří tato místa mají zastávat. Jednalo se například o požadavky na jazykové znalosti, vzdělání a praxi. Následně kariérní řád stanovuje, jakým způsobem mohou zaměstnanci přecházet mezi jednotlivými místy, a nejedná se přitom o automatický postup,“ vysvětluje kancléřka OU Monika Šumberová. 

Řád například stanovuje požadavky na odborný růst zaměstnance. I na Ostravské univerzitě se do řádu nově dostala celouniverzitně platná pravidla pro hodnocení zaměstnanců. Je určeno, v jakých oblastech se hodnotí, jak často a při jakých příležitostech.

„Například vždy, když bude chtít zaměstnanec postoupit na vyšší místo. Základem pro hodnocení je vypracování takzvaného plánu kariérního rozvoje, který vypracovává zaměstnanec ve spolupráci se svým vedoucím a na základě kterého následně probíhá pravidelné hodnocení. Pro zaměstnance je tento krok velmi důležitý, aby věděli, na základě čeho budou hodnoceni. Pro vedoucí je tento krok zase důležitý z hlediska souladu cílů rozvoje daného pracoviště s požadavky na zaměstnance,“ dodává Šumberová.

Na OU také definitivně odstranili systém mzdových stupňů – tedy automatického postupu do vyšší mzdové třídy na základě odpracovaných let. Důvod byl podle Šumberové jednoduchý: nastavit transparentní pravidla pro hodnocení zaměstnanců, pro jejich odměňování, zkvalitnit výběr nových zaměstnanců a celkově tak zlepšit oblast rozvoje lidských zdrojů na univerzitě. 

Z hlediska výběrových řízení je na OU největší novinkou to, že se povinně musejí dělat na všechna systemizovaná místa, tedy včetně neakademických zaměstnanců.

„Další významnou změnou je povinná účast externisty ve výběrových komisích na akademické zaměstnance. Precizoval se také způsob ustanovování výběrových komisí, pravidla pro jejich jednání, způsob zveřejňování nabídky volných míst a způsob komunikace s uchazeči. Hlavním cílem byla prostě transparentnost,“ shrnuje Šumberová.

MŠMT: Změnu kariérního řádu od škol očekáváme 

Snahu vysokých škol změnit zastaralý a zkostnatělý systém postupu akademiků vítá i ministerstvo školství. Vnímá to jako pozitivní a potřebný krok. Téma kariérních řádů a dalších aktivit směřujících k rozvoji pracovníků a jejich ohodnocení je také součástí priorit Strategie 2021+, kde se výslovně uvádí, že klíčovým předpokladem úspěchu řízení vysokých škol je zaujmout, správně vybrat a udržet akademické i neakademické pracovníky s potřebnými kompetencemi. A že je nutné jejich schopnosti dále rozvíjet, kultivovat a vytvářet podporující prostředí pro jejich produktivní uplatnění. 

„Při tom je důležité reflektovat různorodé profily odbornosti pracovníků a oceňovat jejich expertizu nejen ve vzdělávací a tvůrčí činnosti, ale i v dalších aktivitách nutných pro chod a rozvoj vysoké školy. Patří sem také koordinace mezinárodní spolupráce a přenos poznatků do praxe, popularizace výsledků výzkumu, vnější komunikace a další. Kariérní řády vysokých škol proto musí odrážet hodnoty otevřenosti, transparentnosti, spolupráce a orientace na přínos společnosti,“ dodává mluvčí MŠMT Aneta Lednová. Kariérní řád je v gesci jednotlivých škol, ale podle Lednové od nich ministerstvo obnovu kariérních předpisů očekává. 

Kritika: Mnoho pravomocí vedoucím, málo podřízeným 

Modernizace pravidel odměňování a přijímání pracovníků na vysokých školách má mimo jiné zabránit inbreedingu, tedy zaměstnávání a držení si vlastních absolventů. Fenoménu inbreedingu se dlouhodobě věnuje František Tůma, anglista a pedagog z Masarykovy univerzity, který tento nešvar popsal loni v březnu i pro Universitas. 

Nyní dodává, že inbreeding je na českých vysokých školách skutečně velkým problémem. „S tím, že na řadě pracovišť působí zaměstnanci, kteří tamtéž dříve studovali, je spojena existence nepsaných pravidel a také určitá uzavřenost těchto pracovišť. V tomto prostředí je strategické řízení lidských zdrojů velmi obtížné – pracoviště mohou ulpívat na již zavedeném pojetí oboru a na zažitých způsobech práce, mohou se bránit novým lidem i přístupům ve vědě a ve výuce. Asi není překvapivé, že právě v takovém prostředí vznikají popisy požadavků na pracovní místa šité na míru již spolupracujícím zaměstnancům nebo prověřeným absolventům doktorského studia ze stejného pracoviště,“ přibližuje Tůma a upozorňuje, že může mluvit především za humanitní a společenské vědy, kde působí a zná dané prostředí. Je ale pravděpodobné, že tento akademický protekcionismus bude rozšířený i v dalších vědních oborech. 

Tůma dodává, že o velkém rozšíření inbreedingu má data například z Ruska nebo Japonska. Pro české vysoké školství zatím, bohužel, takové údaje nemá. 

Inovaci kariérních řádů Tůma vítá, nicméně s výhradami. „Vznik těchto dokumentů jistě souvisí se získáním ocenění HR Award, a tedy i zohledněním Evropské charty pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků, které nábor zaměstnanců a péči o jejich kariérní postup upravují. V tomto ohledu jde o krok, který přibližuje české vysoké školy evropským standardům,“ uznává Tůma. 

„Nicméně mi přijde škoda, že kariérní řády, které jsem prostudoval, kladou důraz zejména na požadavky na zaměstnance na jednotlivých pracovních pozicích, zatímco etické aspekty práce ve vysokém školství, tedy například svoboda bádání nebo vědecká a morální integrita, nebo garantovaná podpora ze strany zaměstnavatelů, jsou v nich spíše upozaděny,“ hodnotí Tůma. 

Určitá úskalí spatřuje Tůma také v tom, že mohou existovat rozpory mezi tím, co školy deklarují v kariérním řádu, a jejich reálnou implementací. 

„Například požadavky na zahraniční stáže jsou v případě ČVUT jasně akcentovány v kariérním řádu i v doprovodné tiskové zprávě, nicméně podpora kariérního růstu je nenároková a rozhoduje o ní zpravidla vedoucí pracoviště. Přidělováním podpory tak může vedoucí pracoviště poměrně zásadně ovlivnit, kdo bude a kdo nebude splňovat požadavky na kariérní postup. Přitom mohou existovat pracoviště, kde kvůli vysoké míře akademického inbreedingu budou podporováni především loajální a dlouhodobě spolupracující zaměstnanci,“ obává se Tůma. 

Vychází mu z toho, že takto nastavené kariérní řády dávají poměrně hodně pravomocí vedoucím pracovníkům, přitom ale samotní zaměstnanci, jejichž kariérní růst tyto řády upravují, do rukou mnoho nástrojů na vymáhání nedostávají. U pravidel náboru nových zaměstnanců Tůmu překvapuje, že kariérní řád nepožaduje přítomnost externích členů výběrových komisí, kteří by mohli poskytnout nezaujatý pohled.

Srholec: málo se hledí na excelenci výzkumu 

Poněkud skeptický je k novinkám i Martin Srholec, výzkumník ze CERGE-EI, který se rovněž profesnímu prostředí na českých vysokých školách dlouhodobě věnuje. Srholec uznává, že požadavky na kandidáty do jednotlivých akademických pozic je dobré vyjasnit a sjednotit, pokud tomu tak dosud nebylo. 

„Například nový akademický řád ČVUT taxativně vymezuje získané akademické hodnosti a tituly anebo stanovuje časové limity pro setrvání na některých pozicích, nicméně požadavky na excelenci ve výzkumu a mezinárodnost jsou vymezeny poměrně obecně. K jak velkému posunu to povede, bude záležet na tom, jak budou požadavky například na mezinárodní přesah, mezinárodní úroveň a zahraniční zkušenost interpretovány na jednotlivých fakultách,“ uvažuje Srholec. 

Připomíná, že fakulty mají v rozhodnutích o přijímání akademických pracovníků i o jejich kariérním postupu na českých vysokých školách velkou volnost, takže bude záležet primárně na nich, do čeho tyto rektorátní pokyny přesně přetaví.

„Například bude velmi záležet na tom, co se přesně rozumí jako mezinárodní zkušenost pracovníků, která se očekává zejména u uchazečů o pozice docentů a profesorů. Je velký rozdíl, jestli bude stačit několikaměsíční pobyt na jakékoliv zahraniční vysoké škole, včetně těch v zemích na východ a jih od nás, anebo bude ke splnění tohoto požadavku nutná několikaletá zkušenost s akademickým působením na široce respektované západní vysoké škole,“ nabízí srovnání Srholec. 

Uznává však, že pokud by se ve výsledku podařilo naplnit deklarovaný cíl, že profesorem na ČVUT se může stát jen významný odborník na světové úrovni, posunulo by to podle něj ČVUT o výrazný kus blíže světové špičce. „Nezbývá si jen přát, aby se to skutečně povedlo,“ doufá. 

Autorka je redaktorkou Hospodářských novin.