Vysoké nároky na sebe, tlak na výkon v práci. Proč jsou vědci náchylnější k depresím

Podle zahraničních studií trpí vědci častěji než běžná populace psychickými potížemi a stresem. I proto, že je mezi nimi více workoholiků a perfekcionistů. Pokud je na některých pracovištích velký stres a zároveň tam působí lidé, kteří na sebe mají vysoké nároky, identifikují se s prací a třeba ji vnímají jako zdroj své sebeúcty či hodnoty, jedná se o ideální kombinaci pro rozvoj úzkostí, depresí a podobných problémů, říká Kateřina Zábrodská z Psychologického ústavu Akademie věd. 

V Česku jsme na tom ve srovnání se Západem ještě poměrně dobře a naši vědci a akademici se považují za spokojené. Česká akademická kultura je totiž méně soutěživá a s menším tlakem na výkon a publikace. Na co se ale u nás hodně zapomíná, je důležitost kvalitního vedení týmů a laboratoří.  

„Leadership je u nás poměrně opomíjená dovednost. A málokdo šel dělat vědu proto, aby vedl tým a vyplňoval administrativní dokumenty. Jsou země, kde pracoviště řídí profesionální manažeři, ne vědci, což má své výhody i nevýhody,“ popisuje Kateřina Zábrodská, která se věnuje pracovním podmínkám ve vysokém školství v Psychologickém ústavu Akademie věd.

Zabýváte se výzkumem vědců – a ti podle zahraničních výzkumů trpí extrémně často stresem z práce a souvisejícími duševními chorobami. Mají vědci důvod k depresím?
Stres a deprese je nutné rozlišit, obojí jsou z hlediska psychopatologie úplně jiné jednotky. Stres se zkoumá často a množství zahraničních studií skutečně ukazuje vysoký nárůst stresu mezi akademiky, spojený s proměnou akademického prostředí směrem k tržnímu prostředí. Naše výzkumy ale ukazují, že český kontext je odlišný od toho západoevropského a anglosaského, z něhož vychází ony studie. Naše akademická kultura je odlišná, už kvůli naší historii a dědictví komunistického režimu. Pořád u nás nelze hovořit o tržním akademickém prostředí v té podobě, ve které je známe z Ameriky nebo Anglie.
Když jsme dělali velké dotazníkové šetření mezi asi dvěma a půl tisíci českých akademiků, ukázalo se, že jejich stres je oproti zahraničí podstatně nižší a naopak byli v převážné většině se svou prací spokojeni. V Česku je totiž daleko menší tlak na výkon a vyšší svoboda bádání, pracoviště bývají častěji autonomní a obsah i formu řídí oproti zahraničí častěji samotní akademici. Což nazýváme akademickou oligarchií či autonomním vládnutím. Čeští akademici tak mají víc svobody, což přispívá k jejich spokojenosti.

Některé výzkumy ale uvádí právě křížení manažerských a odborných rolí jako jeden ze stresujících faktorů. Nepřispívá taková autonomie k vyššímu stresu těch, kdo řídí oddělení, místo aby bádali?
Určitě. Konflikt rolí patří mezi problémy u nás i v zahraničí. Je ale důležité rozlišovat mezi jednotlivými pracovišti. Naše české výzkumy poukazují na obrovské rozdíly mezi přírodovědnými a sociálněvědními a humanitními obory. Řada oborů přírodních věd funguje podobně jako v anglosaském světě: tlak na výkon je vysoký, což zvyšuje jak úspěšnost, tak stres. V řadě jiných oborů je tomu ale naopak: tlak na výkon je nižší, nicméně společně s ním i produktivita.
Ve výzkumu jsme identifikovali čtyři typy organizačních kultur – dvě konstruktivní a dvě destruktivní –, které mají negativní vliv na psychiku i na samotný výkon. Ideálem je takzvaná kolegiální kultura s rovnostářskou atmosférou a podporou autonomního bádání. Anebo výkonnostní kultura, která sice obnáší tlak na výkon, ale kompenzuje ho dostatečnou podporou a respektem vůči zaměstnancům.
Opakem je pak exploitační kultura, o níž čtete v těch zahraničních článcích. Ta vychází z představy, že je třeba maximalizovat výkon, k čemuž vedoucí pracovišť mohou užívat i nátlakové metody vedoucí ke stresu až depresi nebo psychickému zhroucení akademiků. Druhý destruktivní typ pracovišť jsme nazvali kulturou „starých kamarádů“: zde naopak vůbec nejde o výkon a kvalitu, ale o to být za dobře s lidmi, kteří rozhodují. Spousta pracovišť ale takto destruktivní kulturu nemá. Odpověď na otázku, jestli mají akademici důvod k depresím, závisí právě i na organizační kultuře a mnoha dalších faktorech.

A lze říct, jaká část těch faktorů se týká spíš pracoviště a jaká osobnosti konkrétního člověka?
Každý člověk má určitou míru zranitelnosti vůči psychickému onemocnění – a v kombinaci s prostředím se pak ta nemoc může, ale nemusí rozvinout. Pracovní prostředí je klíčový faktor, který může k rozvoji nějaké poruchy vést, ale nikdy ji nezpůsobí sám o sobě.

Pokud tedy akademici ve studiích udávají extrémně vysokou míru stresu, vypovídá to spíš o akademickém prostředí v západní Evropě – a v Americe, ale tam je situace výrazně jiná –, nebo o tom, že věda přitahuje lidi s určitými osobnostními vlastnostmi?
Vždycky jde o interakci. Navíc je potřeba rozlišit řadu věcí. I mezi různým prostředím v zahraničí: zatímco v Německu nebo Skandinávii to může být jinak, anglosaské prostředí se kritizuje kvůli vysoké míře stresu. Třeba proto, že nenabízí trvalé pracovní smlouvy a klade na zaměstnance obrovský tlak, aby publikovali a dělali řadu dalších činností, třeba sháněli finance na granty. A pokud nebudou úplně úspěšní, o práci mohou přijít.

A situace u nás se výrazně liší?
U nás závisí na pracovišti. Máme pracoviště, kde to funguje právě tak jako na často kritizovaných anglosaských pracovištích, zatímco jinde je problém přesně opačný. Mluví se o akademickém inbreedingu: na katedrách pracují lidé, kteří tam vystudovali a udělali doktorát – což v zahraničí není často ani možné. A jistota práce je vysoká, lidé na jednom pracovišti nezřídka tráví celý život. Kompetitivní prostředí – že pokud člověk nepublikuje za rok pět článků v impaktovaných časopisech a nesežene miliony na grantech –, které známe z některých anglosaských zemí, u nás v sociálních a humanitních vědách většinou není. A podmínky pro zaměstnance se radikálně liší i napříč pracovišti v jednom oboru, podle toho, kdo pracoviště vede.

Takže není pravda, že vědce živí hlavně granty?
Stejně jako všechno ostatní i toto se liší. Existují pracoviště, kde lidé mají poloviční institucionální úvazek a na zbytek si musí sehnat grant. V sociálních a humanitních vědách to ale není dominantní praxe: v těchto oborech lidé často mívají spíš plný institucionální úvazek. Při výzkumu šikany mezi akademiky se objevoval přesně opačný problém: na některých pracovištích působili lidé, kteří byli druhými vnímáni jako agresoři, k tomu jim chyběla produktivita a zároveň byli špatně hodnocení jako vyučující. Stejně tam však setrvávali a nebylo možné s nimi poměr ukončit.

Z druhé strany – něco člověka stresuje asi v každé práci. Existují tedy důvody, aby akademici trpěli depresemi víc než lidé v jiných profesích?
Deprese vzniká interakcí mezi prostředím, které může být vysoce stresující, a osobnostními vlastnostmi člověka. U akademiků převažují určité typy osobností: nedávno třeba vyšla studie, která naznačuje, že je mezi námi akademiky vysoký počet workoholiků a perfekcionistů. Takové tendence přitom zvyšují šanci na vysoký výkon, ale zároveň s sebou nesou i náchylnost například k úzkostným poruchám. Dokonce se ukazuje, že lidé s vysokou inteligencí mohou být zranitelnější vůči úzkostem.
Pokud je na některých pracovištích vysoký stres a zároveň tam působí lidé, kteří na sebe mají vysoké nároky, nadměrně se identifikují s prací a třeba ji vnímají jako hlavní zdroj své sebeúcty a hodnoty – což je součást workoholismu –, jedná se o ideální kombinaci pro rozvoj úzkostí, vyhoření, depresí a podobných problémů.

Jak bychom pak mohli rozvoji úzkostných a depresivních poruch u akademiků zabránit?
Klíčová je podpora duševního zdraví, ale to je na samostatný rozhovor. Z hlediska pracovního prostředí bychom měli nastavit požadavky na výkon, které jsou součástí jedné z těch dvou pozitivních kultur: kolegiální nebo výkonnostní. Někde to funguje, jenže jinde jde spíš o plnění nějakých formálních nároků než o skutečný zájem o vědu a lidi, kteří ji dělají. Vždy by přitom mělo jít primárně o kvalitu výzkumu a výuky a od té by se mělo odvíjet i hodnocení. Během výzkumu jsme narazili i na pracoviště, kde se vedení poměrně radikálně rozhodlo změnit celkové klima – například se posunout od zmiňované kultury „starých kamarádů“, ve které každý sledoval jen své mocenské zájmy a věda vlastně nikoho nezajímala, ke skutečné podpoře kvality a produktivity –, a ono to opravdu začalo během několika let velmi dobře fungovat.
Vedení pracovišť je klíčovou dovedností, což ale v Česku není úplně rozpoznáno. Někdy by bylo vhodné, aby měli vedoucí kateder a týmů větší podporu v tom, jak vést zaměstnance, jak s nimi komunikovat a motivovat je a jak manažersky organizovat pracoviště. Leadership je obvykle v akademickém prostředí podceňovaný, přitom se jedná o klíčovou podmínku, aby to celé fungovalo. Představa, že si každý bude autonomně zkoumat a pracoviště bude fungovat jako celek, není úplně oprávněná.

Jenže z druhé strany si umím představit, že nějaké kurzy manažerských dovedností jsou tím posledním, o co by vědci stáli, že chtějí prostě dělat svůj výzkum…
To je pravda. Přesně o tomhle nám vyšel nedávno článek: že málokdo dělá vědu proto, aby vedl tým lidí a vyplňoval administrativní dokumenty. Jak to řešit, je otázka. Jsou země, kde pracoviště řídí profesionální manažeři, ne vědci, což má své výhody i nevýhody. V Česku pracoviště většinou řídí akademici, kteří zase nemají žádnou průpravu v tom, jak vést lidi. Některým to jde, jiní s tím bojují. V zahraničí jsou kurzy manažerských dovedností v takové situaci běžné. Navíc by bylo dobré, aby se vedení akademického pracoviště chápalo jako práce na plný úvazek i u nás. Čekat od někoho, že bude dělat skvělý výzkum, skvěle učit a zároveň skvěle vést lidi, je nereálné. 

Způsob vedení lidí se projevil jako zásadní faktor i ve vaší studii šikany na akademické půdě v roce 2012. Mění se od té doby situace k lepšímu?
Čím dál víc akademiků a osob v řídících pozicích si uvědomuje, že lidé jsou důležití a že je potřeba se o ně starat a zajistit jim slušné pracovní podmínky. Zní to jako banalita, ale není to zase tak samozřejmé vědění. Například během mého výzkumu šikany byl problém v tom, že na pracovištích nebyl nikdo, s kým by bylo možné řešit pracovní vztahy, včetně mobbingu a šikany, protože administrativní pracovnice v HR řešily spíš smlouvy než psychickou podporu akademiků. Vedení se pracovními konflikty zabývat také nechtělo, protože měli pocit, že si to mají akademici „vyříkat mezi sebou“. Neuběhla ale tak dlouhá doba, aby se prostředí změnilo radikálně.
Šikana se často vyskytovala na pracovištích, která se vyznačovala onou exploitační kulturou. Typicky se jednalo o týmy vedené velice úspěšným člověkem, který třeba měl vynikající zahraniční zkušenosti, ale na lidi nesmírně tlačil. A lidé, kteří museli v práci trávit celé dny a víkendy a zároveň byli terčem nátlaku a agrese ze strany nadřízeného, to neustáli – a byli vyměněni. Exploitační kultura je přitom zrádná právě tím, že co do výsledků funguje.
V kultuře „starých kamarádů“ se pak vyskytoval druhý typ šikany, namířený naopak vůči lidem, které výkon zajímal, kteří třeba přicházeli ze zahraničí, někteří byli opravdu kvalitní vědci. Nikdo ale přitom o jejich produktivitu nestál, takového člověka naopak kolegové chápali jako hrozbu, které je potřeba se zbavit.
Takové kultury přitom existují i dnes, byť se jedná o extrémy, které rozhodně nepřevažují. A určitě bychom je našli i v zahraničí a těžko bychom se jich zbavili úplně. Potřebujeme funkční kontrolní mechanismy, které omezí moc jednotlivců ve vedoucích pozicích. Mobbing (šikana skupinou – pozn. red.) téměř vždycky, aspoň z pohledu těch šikanovaných, vycházel od vedoucích pracovníků. Jedná se ale samozřejmě o subjektivně ovlivněný pohled těch obětí, pohled druhé strany by mohl být jiný.

Jak taková šikana na výzkumném pracovišti vypadá v praxi?
Šikana obecně označuje situaci, kdy je pracovník opakovaně a dlouhodobě terčem nepřátelského chování, kterému se nedokáže bránit. Označit určité nepřátelské chování za šikanu ale můžeme jenom tehdy, když se objevuje opakovaně a dlouhodobě, minimálně půl roku, obvykle ale mnohem déle. Nebavíme se tedy o nějakém jednorázovém konfliktu. Záludné na šikaně je, že se rozvíjí postupně, takže většina šikanovaných si uvědomí, že jsou terčem reálné šikany, až pozdě, ve fázi, kdy už je často nemožné situaci konstruktivně řešit, protože mocenská nerovnováha mezi šikanujícím a šikanovaným je už příliš velká.
Typický ze scénářů našeho výzkumu může vypadat následovně: nadějná mladá vědkyně, říkejme jí Klára, nastoupí do týmu etablovaného profesora na prestižní přírodovědecké pracoviště. V prvních měsících po nástupu vše funguje perfektně, Klára je ponořená do svojí práce, ale postupně se objevují problémy. Klára si začíná všímat neetického jednání šéfa: přisvojování dat, neuvádění jejího jména na publikace, tlak na to, aby bez zvýšení platu trávila víc a víc hodin v laboratoři. Když se ohradí, dostane se s nadřízeným do otevřeného konfliktu, což je spouštěčem šikany – na pravidelných setkáních týmu ji najednou šéf přede všemi zesměšňuje a kritizuje, při individuálních setkáních je na ni hrubý, dokonce se stává i terčem sexuálního nátlaku a vyhrožování. U Kláry se v důsledku toho vyvíjí silné úzkosti, snaží se nadřízenému vyhýbat, objevují se zdravotní a psychické problémy. Situace v průběhu měsíců dále eskaluje a končí odchodem Kláry z pracoviště.
Aby to ale nevyznívalo tak beznadějně, většina akademiků z našeho výzkumu si po odchodu z pracoviště, kde zažívali šikanu, našla nové místo v akademické sféře, kde byli naopak spokojeni. Většinou jen litovali, že z původního, toxického pracoviště neodešli dřív.

Šikana ale není největším problémem českých ani zahraničních univerzit: většina evropských výzkumů, včetně těch vašich, jako hlavní problém označily špatnou rovnováhu mezi prací a osobním životem. Co by pomohlo tomu?
Změna v hodnotovém nastavení celé společnosti. Naprostá většina věcí funguje nejlíp ve Skandinávii, kde se klade vyšší důraz na duševní zdraví a oceňuje se volný čas a čas s přáteli a rodinou. V Česku máme pracoviště, kde převažuje názor, že člověk musí práci obětovat úplně všechno, což je samozřejmě z hlediska psychiky špatně. Ale naštěstí tu existují i pracoviště, kde se na rovnováhu práce a rodiny důraz klade: třeba u nás se rodina vnímá jako velká hodnota a všichni cítíme podporu v tom, že není třeba vše podřizovat práci.

Tím „u nás“ myslíte Akademii věd?
Mám na mysli Psychologický ústav AV. Každé pracoviště je definované tím, kdo ho vede. Stává se, že když zkoumáme stejné pracoviště třeba po pěti letech, úplně se spolu se změnou vedení promění. Důležité tak je, aby si vedoucí pracovníci uvědomovali, že čas, který lidi nechají trávit s rodinou a přáteli, se jim vrátí v podobě psychické pohody a udržitelnosti jejich výkonu. A řada akademiků toto opět vnímá jako jasné a samozřejmé – ale někteří ne. Přitom rovnováha mezi prací a rodinou (nebo volným časem) představuje hlavní prediktor vyhoření.
V Čechách je navíc pořád neobvyklé, aby byly děti do tří let ve školkách a jeslích, což je pak velkým problémem pro vědkyně. Řešit se to dá, ale je to náročnější – v zahraniční to funguje například díky tomu, že jsou na univerzitách kvalitní školky a jesle. Kamarádka ve Švýcarsku třeba může dělat se dvěma malými dětmi špičkovou vědu, protože má skvělou školku hned vedle kanceláře. U nás je zajištění péče o děti do 3 let pořád problém, ale mnozí akademici si to uvědomují a fakulty se to už snaží řešit. Opět je to ale věcí společenského diskurzu, kdy určitá skupina psychologů tvrdí, že dítě do tří let musí být s matkou – a když se takové dogma objevuje v populárním tisku, řada lidí tomu věří, byť to není dobře podloženo. 

To tvrdí i psychologové? Takové názory bych čekal spíš od různých samozvaných poradců…
Existuje určitá skupina psychologů, která je sice maličká, ale velmi hlasitá. Českých psychologů samozřejmě, nejedná se o nic mezinárodně etablovaného. Jenže když se bavíte s lidmi, kteří se oblastí péče o předškolní děti odborně nezabývají, často berou jako samozřejmost, že je s dítětem do tří let nutné zůstat doma. Hezky situaci popisuje knížka Péče o nejmenší: boření mýtů.

Překvapuje mě, že jsme ještě nemluvili o penězích. Patří mezi zásadní problémy vedle nejistoty lidí, kteří jsou závislí na grantech, i výše platu?
Problém to určitě je. Náš výzkum mezi akademiky ukázal na vysokou spokojenost s prací a zároveň vysokou nespokojenost s finančním ohodnocením. V Čechách je věda podfinancovaná. Můžeme ale doufat, že se její oceňování zvýší, například i v souvislosti s koronavirovou krizí, protože společnost uvidí, že výzkum je zásadní pro to, aby společnost přežila. Vláda by měla do vědy a vzdělání investovat násobně víc, jedná se o systémový problém.
O platech ale mluvím nerada, protože nevíme, jaké jsou. Můžeme samozřejmě dohledat tabulkové platy, ale ty neodráží realitu. Z výzkumu víme, že v sociálních a humanitních vědách mají akademici často velmi nízké platy, takže rodina nepřežije z jednoho výdělku. Lidé pak mají víc než jeden úvazek, aby nedostatek peněz kompenzovali. Jenže pak logicky nemůžou práci dát tolik, kolik by bylo potřeba, svou práci nebo pedagogickou činnost nestíhají a v důsledku trpí kvalita celého sektoru vědy a vzdělávání.
Zároveň ale těžko můžeme od akademiků čekat, že se smíří s podprůměrnými penězi – a plat pod populačním nebo vysokoškolským průměrem je na sociálněvědních pracovištích běžný. Existují ale i pracoviště, kde si lze dobře vydělat, ale často buď za cenu tlaku na výkon a stresu, nebo tou kombinací různých pozic. Zapotřebí je zkrátka vědu financovat víc.

Jakým způsobem by se takové zvýšené financování mělo odrazit na platech? Na jednu stranu zmiňujete nebezpečí trvalých, institucionálně placených úvazků, na druhou stranu třeba Eva Zažímalová, předsedkyně Akademie věd, upozorňuje na problém s nejistotou zaměstnanců placených z grantů…
Pracoviště se mezi sebou liší a těžko se o tom mluví obecně. Existují pracoviště, kde je problémem nízký výkon a produktivita – a lidé tam nejsou dostatečně motivovaní. Akademici by samozřejmě měli být motivovaní vnitřně, chtít svou práci dělat bez ohledu na to, jak je někdo hodnotí. A to se v našem výzkumu i potvrdilo, že velká část českých akademiků a akademiček má vnitřní angažovanost vysokou. Jenže na některých pracovištích to tak není – a pak je ten institucionální úvazek problém.
Jinde jsou zase lidé nucení být na grantech, což vede k nejistotě a fluktuaci. Takový modus je také nešťastný. Ideálem je něco mezi: špatným modelem by třeba nemusel být poloviční institucionální úvazek a poloviční úvazek z grantu. Myslím, že takové nastavení člověka dostatečně motivuje k výkonu a zároveň mu dává nějakou jistotu. Ale to je můj osobní názor. Granty totiž zároveň akademikům dávají určitou svobodu, proto je taky oceňují akademici, kterým se profesně daří: nikdo jim nemůže nic vnucovat, protože se v podstatě financují sami.
Špatně nejsou ani granty, ani institucionální úvazky: klíčový je jejich poměr. A s tím lze experimentovat, i s ohledem na to, že někomu vyhovuje větší jistota a jinému zase větší svoboda. Vedoucí pracoviště by pak měl poznat, co bude lidem vyhovovat a co je bude motivovat.

A jak by se měli v takové situaci chovat samotní akademici, aby předešli případným dopadům takového pracovního prostředí na své duševní zdraví?
V našem výzkumu rádi pracujeme s teorií pracovních nároků a zdrojů (Job Demands and Resources Theory), která tvrdí, že duševní zdraví je ohroženo při nadmíře nároků a nedostatku zdrojů. Vysoké pracovní vytížení, nejistota pracovního místa, nekvalitní vedení, to vše jsou nároky, které nás vyčerpávají. Řešením je proto maximálně posílit opačnou stranu rovnice, totiž zdroje. Zdroje, to jsou třeba dobré kolegiální vztahy, míra vlastní autonomie či nezávislosti nebo vyváženost mezi prací a rodinou – takové zdroje je dobré si dlouhodobě a záměrně budovat, protože představují skvělý nárazník proti stresu a jiným psychickým problémům.